SEN DÚBIDA, ATA UN PUNTO, O DEREITO TENNOS CONFUNDIDO EN MOITAS OCASIÓNS

Insistía nestas follas de La Campana das anteriores semanas sobre a confusión existente tanto na sociedade como nos movementos de esquerda cos que nos imos cruzando en loitas comúns. Sen querer eximir ao noso sindicato e a nosa militancia desa confusión, sorprende como representantes destacados dunha organización caen, ao meu entender nesa confusión. Con ánimo fraterno, atrévome a sinalar a intervención do representante de Solidariedad Obrera na conferencia de prensa celebrada no ateneo de Madrid o pasado xoves 19 de setembro con motivo da folga xeral do 27S por Palestina. Sinceramente penso que quixo dicir outra cousa ou expresouse mal, quero dicir, expresouse confundidamente. Comezou á súa intervención apelando á humanidade e a ética, advertindo que hai momentos na historia onde hai que poñerse nun lado ou outro. Despois, aclarou que o xenocidio palestino obriga a posicionarnos do lado da xustiza, dos dereitos humanos e do dereito en xeral. É aquí onde entendo que hai confusión pois o dereito, segundo a RAE, é o “Conjunto de principios y normas, expresivos de una idea de justicia y de orden, que regulan las relaciones humanas en toda sociedad y cuya observancia puede ser impuesta de manera coactiva”. Como sabedes Solidariedade Obreira, tal e como se presentan na súa web, é “unha organización sindical inspirada no antiautoritarismo, é dicir somos un ente anarcosindicalista”. Para min non se trata de doutrina, senón que posicionarse do lado dereito e do anarcosindicalismo prodúceme confusión. Para min unha cousa é defender o dereito e outra é que nos defendamos a través do dereito cando este é expresión de leis e normas conquistadas pola loita obreira ou loita social á clase dominante, como o dereito á folga ou o dereito á vida, o dereito laboral ou o dereito a os permisos retribuídos no traballo.

Como informouse puntualmente, tanto pola La Campana como pola CGT, o Real Decreto-lei 5/2023 ampliou os permisos retribuídos a cinco días laborais. Entre as cuestións que regula está a ampliación dos 2 (ou 4 cando había desprazamento) aos 5 días de permiso retribuído por enfermidade, hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización que requira repouso e a creación dun novo permiso por forza maior por razóns ligadas á conciliación. Este RD-Lei (no que respecta a os permisos e medidas de conciliación) deriva directamente da obrigación de traspoñer ao noso ordenamento xurídico a Directiva 2019/1158 da Unión Europea.

Penso que o feito de que sigamos con atención a aplicación desta nova regulación no dereito laboral ou que se interpoñan demandas pola parte sindical non debería xerar confusión. Pois ben, estas son algunhas das sentenzas máis relevantes que temos ata a data sobre estes dous permisos ditadas pola Audiencia Nacional.

Unha das grandes dúbidas que había tras a entrada en vigor do RD-Lei 5/2023 era que se os 5 días de permiso debían ser naturais ou laborables. Aclárao a Audiencia Nacional na súa sentenza do 25 de xaneiro de 2024. A sentenza estima parcialmente a demanda do sindicato e declara a nulidade do termo “días hábiles” na configuración dos permisos contemplados nas letras b) (tres días “naturais” en caso de enfermidade, hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización ata o segundo grado de consanguinidade ou afinidade) e d) (dous días “naturais” en caso de falecemento de parente ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade) do artigo 30.1 do III Convenio Colectivo do Sector do Contact Center, salvo para o permiso da letra d) cando o seu goce leve aparellada a necesidade de desprazamento igual ou superior a 200 quilómetros, para o que o computo será en días naturais. Entende a Audiencia Nacional que “o mandato da Directiva resulta claro e incondicional, os Estados deben garantir un permiso de cinco días “laborais”, non podendo estes obviar esta clara obrigación”. E aínda que é certo que a norma española na transposición só procedeu a establecer o parámetro cuantitativo dos días, cinco, obviando o parámetro cualitativo, hábiles; entende a Audiencia que “iso non impide concluír que os días deste permiso trasposto deben ser considerados hábiles, dado que a Directiva é clara, fala de días hábiles”.

A Audiencia Nacional pronunciouse tamén sobre que sucede cando se concede o permiso de 5 días por hospitalización pero prodúcese a alta hospitalaria. Pois ben, sentencia a Audiencia Nacional que o feito de que se produza a alta hospitalaria non implica necesariamente que acabe o permiso. Se subsiste a necesidade de repouso domiciliario, subsiste o dereito ao gozar do permiso (SAN do 24 de xullo de 2024, con remisión a TS 12 de xullo de 2018). Unido a esta cuestión, hai que lembrar que o Tribunal Supremo ten sentenciado de maneira reiterada que o inicio do cómputo deste permiso empeza o primeiro día laborable.

Outra cuestión, a de que se cabe eliminar as melloras de convenio ao ampliarse a 5 os días do permiso, sentenciouse a favor das empresas, desestimando a demanda dos sindicatos na sentenza da Audiencia do 11 de xullo de 2024 xa que ao mellorarse e ampliar a cinco días o permiso por hospitalización ou enfermidade de determinados familiares (e ademais a súa consideración como días hábiles), cabe deixar de conceder unilateralmente pola empresa os días adicionais de convenio por desprazamento. Razoa a sentenza que “coa actual regulación recoñécense cinco días hábiles, o que unido ao fin de semana intermedio ou final que puidese coincidir, fai que se amplíe substancialmente o período de goce”. Sinalar que o que se xulgaba era un permiso do XX Convenio Colectivo estatal de empresas de enxeñería; oficinas de estudos técnicos; inspección, supervisión e control técnico e de calidade que outorgaba hospitalización de 3 días naturais ampliables a 6 con desprazamento. Neste caso concreto axuizado, a modificación no réxime de permisos non responde a unha vontade unilateral e imposta por parte da empresa, senón á necesaria adecuación do permiso que se discute á nova normativa, tras a entrada en vigor do RD-lei 5/2023, do 28 de xuño.

Por outra banda, a Audiencia Nacional estima as demandas interpostas polos sindicatos USO, CIG e CGT e declara o carácter retribuído das ausencias por forza maior de ata 4 días ao ano reguladas no art. 37.9 do ET que establece o dereito a ausentarse do traballo en causa de enfermidade ou accidente de familiares ou convivintes, así como o dereito a que sexan retribuídas as horas de ausencia, por estas causas previstas, equivalentes a catro días ao ano. Entre outros, apela ao axuizamento con perspectiva de xénero. A Audiencia chega á conclusión de que non é necesaria prevención convencional algunha ou pacto de empresa para que tales ausencias sexan retribuídas. Para a Audiencia Nacional a interpretación que postulaba a empresa segundo a cal a retribución das horas de forza maior supedítase ao pacto colectivo expreso, resulta contrario ao principio de igualdade real, pois non fai senón perpetuar a denominada “brecha laboral de xénero”. Isto é así, xa que implica que o colectivo que tradicionalmente asume os coidados vexa minguada a súa retribución por esta causa, á vez que supón un desincentivo para que os homes asuman o deber de corresponsabilidade nas cargas familiares.

En Valencia a sección sindical da CGT na Empresa Municipal de Transportes, EMT, apelou ao dereito e a xustiza do Xulgado do Social nº9 de València. Tras a denuncia interposta en referencia ao incumprimento do acordo alcanzado no convenio colectivo da Empresa Municipal de Transportes (EMT) de València, que instaba a esta a acabar coa subcontratación do persoal de mantemento nas cocheiras de EMT, o Xulgado ditaminou en favor da central anarcosindicalista obrigando así á empresa para prescindir deste tipo de prácticas. Durante anos, a CGT denunciou en reiteradas ocasións a precariedade que supón a subcontratación en EMT, polo que esperan que, tras a sentenza, “se internalicen de novo os traballos que sempre se realizaron por persoal interno e que se comeze a contratar para a realización dos traballos de limpeza ás máis de 30 traballadoras que están aprobadas na bolsa publica” declarou a CGT na súa web valenciana o pasado 18 deste mes. Ademais engadiu “EMT ten que cumprir o acordo que asinaron coa maioría do comité en 2019, máis despois de este outro pau que lle está dando a xustiza, e que esta sentenza sexa executiva desde que se dita, contratando así ás traballadoras da bolsa para realizar o servizo de limpeza de autobuses”.

Pola súa parte, a sección sindical unitaria da CGT en Navantia Ferrol está a loitar polo convenio. Non esquezamos que o convenio é unha lei, posiblemente o único tipo de lei en que as persoas traballadores poden intervir directamente no seu redactado coa única e directa representación dos seus representantes sindicais. Uns representantes elixidos como os propios traballadores queiran, segundo garante a Organización internacional do Traballo, como ben explicaba Germinal Cerván no seu artigo do nº44 de La Campana. Para a sección sindical é hora de reverter o empobrecemento que estamos a sofrer os traballadores. No seu caso, mentres o presidente de Navantia aumenta o seu salario un 13% ata os 225.000 euros. En Navantia, asegura a sección sindical, os traballadores máis afectados son os das compañías da industria Auxiliar “as condicións laborais dos traballadores subcontratados tamén deben ser unha preocupación para o comité de empresa que leva anos mirando cara outro lado” alertan no seu boletín A Folla Da CGT do pasado día 10. Para a sección sindical o que hai que facer é “unir aos traballadores das compañías e Principal para loitar xuntos pola mellora das condicións laborais de todos e contra os despidos na Industria Auxiliar”. Agora coa negociación do convenio de Navantia é o momento de exercer esta loita “hai carga de traballo, hai inversións…hai que loitar” chama a sección sindical.

O mesmo dereito, en xeral, a través do aparato xudicial é o que pretende que as sindicalistas de La Suiza de Xixón entren na cadea por defender os seus dereitos a través da acción sindical pacífica. Tamén é o que acusou a 7 sindicalistas de Cádiz de participar en disturbios mediante a colocación de barricadas para cortar o tráfico e lanzar pedras e outros elementos perigosos a membros das forzas de seguridade do Estado con motivo da folga xeral do metal polo convenio en novembro de 2021. Aínda que a fiscalía non detallou ningún dano material o persoal polo lanzamento de obxectos, acusou a estes sete traballadores de delitos de desordes públicos e atentado pedindo penas de catro anos de prisión que finalmente non cumprirán tras ter chegado a acordo, o pasado xoves antes de entrar no xuízo, da imposición dun ano de prisión polo primeiro delito e seis meses polo segundo, evitando así o ingreso en prisión.

Explícome? Usar o dereito para defenderse, non implica aceptar as sentenzas ou acordos impostos mediante o aparato xudicial, ou polo propio dereito, que implicaría para un sindicato anarcosindicalista posicionarse do lado do dereito, en xeral. Quizais sexa unha cuestión de crenzas , mais non creo no dereito.