A MENTIRA É O QUE MANDA
As compas de Limpeza e Mantemento da CGT destacaron, a pasada semana, na súa paxina web unha nova xurídica que, aínda que xa ten certo tempo, coincido, convén lembrar.
Trátase da sentenza do Xulgado do Social nº 33 de Barcelona, do 23 de decembro de 2016, na que se axuizou o despedimento dun cociñeiro accidentado dun coñecido hotel. A orixe de todo foi o accidente laboral sufrido polo traballador, ao escorregar, caerse e fracturarse varios ósos durante a súa xornada laboral. Tras varias semanas en situación de incapacidade temporal, a empresa notifica ao traballador o seu despedimento disciplinario, alegando “non alcanzar as expectativas establecidas pola empresa nin o rendemento que a empresa considera adecuado ou idóneo para o desempeño das súas tarefas no seu posto de traballo”.
Segundo a nova á que se remiten, trátase dun caso que marcou precedente xa que, de non ser pola intervención de Europa, devandito despedimento sería improcedente en lugar de nulo. Por iso, o traballador tivo que ser reincorporado na empresa, con idénticas condicións de traballo e o abono dos salarios de tramitación. O Xuíz de primeira instancia chegou á conclusión de que existe nulidade (despedimento realizado vulnerando Dereitos constitucionais; neste caso ao dereito á integridade física e á saúde), en tanto se discrimina ao traballador pola súa condición de “discapacitado”. Un concepto que xa o Tribunal de Xustiza da Unión Europea ten cualificado como aquel traballador en situación de incapacidade temporal que presenta un carácter duradeiro da súa incapacidade na data do despedimento. Precisamente ese é o concepto que o citado Tribunal utilizou como discapacidade para os efectos de cualificar o despedimento como discriminatorio, e que doutra banda xa recollían a Directiva Europea 2000/78, C335/11 e C-337.
Por iso, os despedimentos executados sobre traballadores en situación de incapacidade temporal, que previsiblemente se alonguen no tempo, e que poidan ser considerados como discapacitados, contan cunha protección contra o despedimento maior que a que establece a doutrina xurisprudencial española, na que exclusivamente se estimaba a improcedencia do despedimento en caso de probarse que o motivo real deste, era a situación de enfermidade.
Ata febreiro de 2020, o artigo 52.d) do Estatuto dos Traballadores permitía ás empresas realizar un despedimento por causas obxectivas en base ás faltas de asistencia ao traballo, aínda que estas estivesen xustificadas por unha baixa médica. Para que este despedimento fose procedente, era necesario superar unhas determinadas porcentaxes de ausencias nun período de tempo concreto establecidos no propio artigo. É dicir, a acumulación de baixas médicas de maneira intermitente podía supoñer unha causa legal de despedimento.
Con todo, o Real Decreto-lei 4/2020 derrogou este artigo, o que eliminou a posibilidade de que a empresa despedise a un traballador utilizando como única causa as súas faltas de asistencia xustificadas por baixa médica. A partir dese momento, estar de baixa médica deixou de ser un motivo directo para o despedimento obxectivo.
A derrogación de 2020 xerou a crenza xeneralizada de que un traballador de baixa está blindado fronte ao despedimento, o cal non é certo. Un contrato pode terminarse durante unha incapacidade temporal sempre que a empresa presente unha causa legal, válida e allea á situación de baixa do empregado. Entre as causas previstas atópase o despedimento por causas obxectivas, e dicir, a empresa pode expoñer razóns económicas, técnicas, organizativas ou de produción, tales como perdas da empresa, cambios no método de organizar o traballo, etc… Existen outras causas previstas, pero só con estas causas obxectivas as empresas teñen barra libre “obxectiva” para despedir ao custe de 20 días por ano traballado cun máximo de 12 mensualidades, xa que o poder de organización corresponde á empresa e este non pode ser cuestionado. Aínda que en realidade si pode selo, coa acción e loita sindical organizada fora dos tribunais.
Como regra xeral, os tribunais ditan como despedimentos improcedentes os feitos durante unha baixa médica. O prezo é 33 días por ano traballado cun máximo de 24 mensualidades. A doutrina consolidada do Tribunal Supremo establece que a enfermidade, por si mesma, non é un factor de discriminación prohibido pola Constitución. Por tanto, o despedimento dun traballador que se atopa de baixa médica, se a empresa non logra acreditar a causa legal que alega, debe ser cualificado como improcedente, pero non nulo.
A porta á nulidade ábrese cando a enfermidade pode equipararse ao concepto de discapacidade da Directiva 2000/78/CE e a xurisprudencia do Tribunal de Xustiza da Unión Europea (TJUE). Á súa vez, a Sentenza do TSJ de Madrid, N.º 425/2019, do 12 de abril de 2019 fixo unha análise desta evolución no que estableceu unha serie de puntos crave:
-Concepto de “enfermidade equiparable a dis-capacidade”: Non toda enfermidade ou baixa médica constitúe unha incapacidade a non ser que se trate dunha doenza que carrexe unha limitación de longa duración que, ao interactuar con diversas barreiras, poida impedir a participación plena e efectiva da persoa na vida profesional en igualdade de condicións cos demais.
-A duración: Unha baixa de curta duración non encaixa, en principio, neste concepto. No caso analizado polo TSJ de Madrid, unha baixa de pouco máis de dous meses por unha fractura de peroné non se considerou unha situación de longa duración que puidese equipararse a discapacidade.
-Discriminación indirecta: Aínda que unha norma ou decisión empresarial sexa aparentemente neutra para os tribunais, se prexudica de forma particular aos traballadores con discapacidade, pode constituír unha discriminación indirecta e, por tanto, levar á nulidade do despedimento.
-Tamén se pode dar a nulidade do despedimento se se ten constancia da vulneración do dereito funda-mental á integridade física que se recolle no artigo 15 da Constitución. Como expón a Sentenza do TSJ de Asturias, Nº 2388/2014, do 14 de novembro de 2014, esta vulneración non se produce polo simple feito de despedir a alguén enfermo, senón cando se acredita unha conduta de coacción por parte da empresa. Por exemplo, se a empresa presiona ao traballador para que solicite a alta médica voluntaria e, ante a súa negativa, procede ao despedimento como represalia. Nese caso, o despedimento non é unha simple decisión de xestión, senón un acto que pon en risco a saúde do traballador e atenta contra a súa integridade.
Como vedes, a pesar dunhas exiguas excepcións, o concepto de liberdade defendido polo liberalismo, e por cada vez mais estúpidos que temos ao redor, manda nos tribunais: A liberdade de poder facer calquera cousa se tes diñeiro para pagala. Así podemos concluír, que salvo contadas excepcións o despido é libre.
Non existen, ou non dou con eles, uns datos numéricos que permitan achegarnos a realidade das resolucións xudiciais dos despedimentos. O ministerio de traballo publicou unha mostra, aínda que cualificou de non moi representativa, que se limitaba a apenas o 0,2% do total de despedidos. Esa mostra, que clasificou soamente 692 sentenzas, deu os seguintes resultados: 449 despidos improcedentes, 14 nulos e 229 procedentes. A pesar desta falta de transparencia do poder xudicial, o sindicalismo sabe por experiencia que na realidade dos despedimentos, a mentira é a que manda, pois a lei soluciona o problema que ás empresas poden causarlles os despedimentos ofrecéndolles a mentira como método: despedir cunha causa falsa, e moitas veces insultadora, para despois admitir a mentira impunemente e resolver a situación cun prezo sabido de antemán, e ao que normalmente racanean. Este é o despido improcedente.
Segundo a última estadística do ministerio de traballo para o ano 2023, o número de despedimentos foi de 606.625, o que supuxo unha subida con respecto ao anterior do 14,8%. As empresas implicadas en despedimentos en 2023 foron 285.578 empresas, o que supuxo unha subida con respecto ao ano anterior do 10,1%. Por tipo de contrato, en 2023, o maior número de despedimentos realizáronse en contratos indefinidos a tempo completo, 340.201 (62,0%), seguido dos despedimentos en contratos indefinidos a tempo parcial, 123.416 (22,5%), e os despedimentos en contratos fixos descontinuos, 35.864 (6,5%). Galiza é a cuarta comunidade, despois de Madrid, Andalucía, Cataluña e Valencia, onde se realizaron máis despedimentos, 26.970, cunha indemnización media por cada despedimento de 6.184,7 euros. Sen embargo en Euskadi que foi a comunidade con menos despedimentos, 1.449, a indemnización media é a mais alta de todo o estado, 12.538,3 euros.
Rumoreouse durante algún tempo a posibilidade de que o goberno progresista reformara substancialmente os despedimentos improcedentes, recaendo a decisión de ser indemnizado ou a readmisión, no traballador, en vez de no empresariado embusteiro, como é actualmente. O pasado 17 de setembro o congreso botou ao traste eses rumores aprobando unha resolución non lexislativa que insta ao goberno a regular unha indemnización en caso de despido improcedente “realmente disuasoria y restaurativa”. En obediencia aos estándares da Carta Social Europea Revisada e os pronunciamentos do CEDS, Comité Europeo de Dereitos Sociais, debe articularse unha reparación apropiada para as persoas despedidas. A indemnización non se debe limitar ás variables de salario e antigüidade na empresa. Esta fórmula atende de igual maneira a “situacións moi diversas”, como quen vive de alugueiro con persoas ao seu cargo e quen vive só nun piso herdado. Por iso, para que a indemnización reparase de maneira conveniente cada caso concreto, deberían terse en conta outros valores como a idade, as circunstancias persoais e familiares ou a posibilidade de atopar un emprego por parte da persoa despedida. Así, agora o goberno podería, poñerlle prezo a esas “situacións diversas”. Así que se tiveras unha diversidade que a, máis que improbable, reforma contemple como causa de unha maior indemnización, o empresariado vai tela en conta, polo que vai serche moito mais difícil atopar un traballo precario, compa.