PREJUICIOS Y TOMA DE DECISIONES
Las personas ya sea de forma individual o cuando estamos en una organización tomamos decisiones continuamente y la mayoría de las veces lo hacemos utilizando prejuicios. Ello nos lleva en bastantes ocasiones a tomar decisiones irracionales porque nos hemos basado en el “halo”.
Supongamos una persona licenciada en química. Esta persona sabe que el elemento A es oponente al elemento B. Y también sabe que el elemento C es coadyuvante del elemento A para favorecer ciertas reacciones químicas. Por el prejuicio, por el efecto del “halo”, esta persona licenciada en química puede llegar a la conclusión de que el elemento C es antagónico con el elemento B. Y como ya tiene su prejuicio no se para a comprobar si el elemento C también puede hacer de coadyuvante con el elemento B. Lo cual le lleva a rechazar al elemento C para su trabajo con B.
En las relaciones con las personas también se dan estos procesos. Una persona, pongamos por caso, “lider” de una organización tiene un prejuicio sobre otra persona de la organización con la cual tiene que trabajar codo con codo. Al “lider” o “lideres” cambiar su percepción sobre esa persona les produce disonancia cognitiva. Esta disonancia les provoca mal estar por lo cual es mas fácil mantenerse en el prejuicio ya que les afirma en sus creencias sean estas racionales o irracionales.
Cuando se toman decisiones en una organización lo normal es que se consulte con otros miembros de esa organización, a no ser que se quieran imponer criterios unipersonales y no se consulte con nadie. Esto seria propio de personas con mucho carácter o de perfil autoritario. En caso de que se consulte con el resto del equipo se intenta acallar las opiniones o criticas que vayan en contra de nuestro prejuicio; hay que evitar a toda costa la disonancia cognitiva que nos haría cambiar de postura o cambiar de opinión y ello invalidaría nuestro buen criterio para hacer juicios de valor. Y si nos han hecho cambiar de opinión una vez puede que lo hagan más veces y eso va en detrimento de cómo entendemos nuestro liderazgo.
Las organizaciones o los “lideres” que no aceptan criticas están condenadas a no avanzar, a estancarse y permanecer inmóviles porque sólo ven una parte del problema o del panorama, herméticos ante la realidad externa.
En las organizaciones también se desarrollan otras actitudes para sentirse parte del endogrupo frente al exogrupo. En estos procesos se desarrollan actitudes de obediencia o sumisión que pueden llevar a desempeñar papeles o roles que no son los habituales en nuestro comportamiento. Voy a poner un ejemplo concreto. El sábado 28 de octubre en una de las manifestaciones en defensa de la sanidad pública, se nos plantó delante un policía para hacernos fotos, como otras veces, no sé si por iniciativa propia o porque recibía ordenes de algún superior jerárquico. Unos días antes, el día 19 de octubre, me manifesté junto a otros compañeros y compañeras en la puerta del sindicato en Madrid en defensa de Macarena Amores y curiosamente también una persona perteneciente al Secretariado Permanente (SP) bajó a la calle a hacernos fotos. Había cogido, asumido, el papel de policía. Y pienso que lo hacía por instrucciones de alguien del SP. Han asumido el papel de el poder policial y represor del estado y lo han asumido con las maneras y las formas de la policía. Para mí fue muy triste observar como la compañera que nos grababa era obediente y sumisa asumiendo el papel, el rol, de policía para complacer al “líder” o al resto del endogrupo.
Un liderazgo basado en el respeto a toda la organización no hubiera enviado a una persona obediente y sumisa a grabar a quienes no somos “ni obedientes ni sumisas”. Un liderazgo basado en la seguridad, la confianza, el respeto y no en el poder habría bajado a dialogar con las compañeras y compañeros que estábamos protestando por una causa que consideramos justa. Hubiera bajado a explicar porque se toman unas decisiones que nos pareces impropias de CGT. Ahora bien, si esas decisiones se han tomado basándose en prejuicios de forma irracional, entiendo que se siga persistiendo en el error para que no aparezca la disonancia cognitiva y tener que resolver una tensión personal.
CGT es una organización compleja con muchos matices y en ella hay personas con experiencias y trayectorias muy diversas pero hay un montón de cosas que nos unen a la afiliación. CGT no es una organización que se pueda explicar al completo en una tabla de doble entrada entre tradicional, quien sigue las costumbres del pasado, y renovator o novator. Las cosas no son tan simples porque un mismo anarcosindicalista puede estar por la mañana negociando un convenio, a medio día tomando una cerveza con el letrado de una institución y al anochecer estar reventando la puerta de un local público para que puedan dormir dentro personas inmigrantes.
Por tanto aceptemos a la organización con toda su complejidad y sin simplificarla en dicótomas de tradicional y renovador o cualquier otra que se le ocurra a quienes tienen afición a realizar taxones para clasificarnos y dividirnos.
Superar situaciones como esta que transitamos no es fácil, pero si es posible. Hay que cambiar las formas de ejercer el ”liderazgo”. El consenso, el acuerdo y el respeto a los acuerdos congresuales debe ser el primer paso. Un SP tolerante, dialogante, con capacidad de escucha, un SP que sepa cual es su función dentro del Comité Confederal debe ser el siguiente.
Por último, es muy importante para que todas nos sintamos dentro de CGT que empecemos a hacer cosas juntas, acciones que nos identifiquen como organización. Cuando nos involucramos en proyectos comunes hace que nos valoremos como grupo, como organización, y que se desarrolle el sentido de pertenencia a la Organización, a CGT, que “no somos ni obedientes ni sumisas” porque esa es una de las señas de identidad del anarcosindicalismo.
Salud y Acierto.
José Antonio Ojeda García.
Afiliado al SOV de Úbeda.