ACOSO E VIOLENCIA NO TRABALLO:
AO FÍO DO CONVENIO 190 DA OIT
Aínda non hai seis meses da entrada en vigor do Convenio 190 da Organización Internacional do Traballo (OIT) sobre acoso e violencia no mundo laboral. Este Convenio foi adoptado no ano 2019 polo organismo especializado da ONU, pero non foi ratificado polo Reino de España ata o 25 de maio de 2022, entrando en vigor o pasado 25 de maio de 2023. Polo tanto, forma parte xa do marco normativo que nos atinxe aos que vivimos e traballamos neste estado, xunto coa Recomendación 206 da mesma OIT que complementa o citado convenio, malia que non se teñen aprobado aínda as normas que desenvolverán o mesmo na súa incorporación ao corpus xurídico español.
Este convenio obriga aos estados que o teñan ratificado a dispor de lexislación propia para a prohibición e conceptualización da violencia e mailo acoso no lugar de traballo, obrigando aos patróns a incorporar o acoso na prevención de riscos laborais, é dicir, no marco da seguridade e a saúde laboral.
O Convenio establece a necesidade de protección dos traballadores e traballadoras fronte a calquera conduta deliberada (tanto intencional como por neglixencia), sexa esta puntual e esporádica ou sistemática, reiterada e persistente, que causen ou sexan susceptibles de causar un dano (aínda que non se produza de xeito efectivo) físico, psicolóxico, sexual ou económico, como un xeito de acoso e violencia que teña lugar no eido laboral, é dicir, durante o traballo, vencellado a este ou como resultado do mesmo.
Este concepto de acoso, recollido xa no artigo 1 do Convenio, abrangue pois o acoso físico, psicolóxico, sexual, … do que poida ser vítima un traballador ou traballadora independentemente da súa modalidade contractual, tanto do sector privado como do sector público, incluíndo expresamente a persoas traballadoras a través de ETT ou por subcontractas, persoal en formación como bolseiros e bolseiras, aprendices, … mesmo as persoas en procura de emprego ou as persoas despedidas da empresa, así como os vencellados laboralmente no que se ven en chamar eufemisticamente como economía informal.
Atopamos pois engadido nese concepto, de xeito sinalado, o acoso sexual; o acoso por razón de xénero; o acoso discriminatorio, por exemplo, por razón de idade (coñecido como idadismo) ou de enfermidade; e mailo acoso moral, psicolóxico ou mobbing, entendido como unha conduta reiterada contra a dignidade do traballador ou traballadora baseada na ofensa, degradación, vexación e humillación.
Por suposto, todas estas condutas de acoso poden ter lugar tamén por medios dixitais (ciberacoso), polo que os traballadores e traballadoras en situación de teletraballo estarían tamén abranguidos.
Un aspecto importante a subliñar é que contempla o acoso laboral como unha cuestión de seguridade laboral, polo que debe ser tido en conta, xunto cos seus riscos psicosociais asociados, polas empresas na xestión da prevención de riscos laborais debendo contar para iso coa participación da representación dos traballadores e traballadoras e adoptando medidas preventivas e protectoras.
Entendendo o acoso, como fai o propio Convenio, no marco da saúde laboral, os riscos psicosociais deben ser identificados e avaliados, incluíndo os riscos de sufrirmos violencia e acoso no traballo, adoptándose medidas preventivas e correctivas, integrándose na formación e información da empresa así como en todas as políticas de prevención de riscos laborais.
Deste xeito, os danos derivados de sufrir unha situación de acoso poderían chegar a cualificarse como un accidente de traballo. Entre estes danos podemos identificar posibles patoloxías derivadas do acoso: trastornos de ansiedade, depresivos, estomacais e intestinais, da conduta alimentaria, do sono, de tensión post-traumática, de incremento do consumo ou abuso de sustancias, ata chegarmos a condutas autolesivas e mesmo ao suicidio.
Incorporado este Convenio a un marco normativo onde xa atopábamos a Lei Orgánica 3/2007 para a Igualdade de Mulleres e Homes, a Lei Orgánica 10/2022 de Garantía integral da liberdade sexual, a Lei 15/2022, integral para a igualdade de trato e non discriminación, e a Lei 4/2007 para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI, así como a propia Lei de Prevención de Riscos Laborais (Lei 31/1995, de 8 de novembro) … poderíamos pensar que os traballadores e traballadoras contamos xa cun amplo abano de protección que evitaría que sucedera calquera situación de acoso no traballo. Mais isto non é así.
No mundo real, os casos de acoso seguen sucedendo e, así, a prensa informaba esta mesma semana de que o novo equipo de goberno na Reitoría da Universidade Pompeu Fabra ven de aprobar medidas en resposta ás denuncias xornalísticas de abuso de poder por parte dalgúns relevantes e prestixiosos profesores. Estas medidas inclúen mecanismos de prevención e unha mudanza de cultura organizativa na Universidade que afectarán ao persoal técnico, de xestión e administración así como ao persoal docente e investigador e ao alumnado. (El Diario, 8 de novembro de 2023).
Por iso, resulta preciso que os traballadores e traballadoras, por nos mesmos e a través das nosas organizacións sindicais, adoptemos medidas de autoprotección contra estas condutas de acoso no eido laboral. No caso da representación legal dos traballadores e traballadoras, incluíndo na negociación colectiva políticas de tolerancia cero e definindo protocolos de actuación contra o acoso, denunciando ante a Inspección de Traballo e Seguridade Social, coñecendo e utilizando as ferramentas de avaliación de riscos psicosociais e de planificación preventiva, sexa en empresas con plan de igualdade como en aquelas que non dispoñen deste plan… é preciso visibilizar as situacións de acoso que se podan dar no eido laboral, considerando o acoso como un problema común, un problema social froito dunha concepción vertical, xerárquica e autoritaria das relacións humanas, non só como un comportamento individual “desviado” dalgún xefe, mando intermedio, … eles sempre dirán que son casos illados, pero a empresa ou administración correspondente é tamén responsable da conduta abusiva e acosadora dos seus mandos, especialmente aqueles de maior xerarquía como xerentes, directores, responsables de areas e servizos, ou dos seus cargos (especialmente aqueles de libre designación) nas institucións públicas; e, por suposto, denunciando ao agresor ou agresora, ao tempo que protexendo e amparando á vítima, facendo realidade o que dicimos tantas veces: se nos acosan a un ou unha, acósannos a todas e todos.
Francisco Ascón
CGT Ensino – A Coruña